落实四届八次教代会精神之一：无限风光在险峰

　　西岳华山以其奇险雄踞五岳之首，名扬环宇内外。以登高望远的开阔胸襟、以攀登险峰的坚韧精神、以寻辟蹊径的探索气度去打造校内人才高地，寓意深邃幽远，可谓山高人为峰，海阔心无界。

　　通过“华山学者”计划的实施，学校渴望人才建设出现“负势竞上，互相轩邈，争高直指，千百成峰”的蔚然景象。

　　记　者：“华山学者”计划涵盖的主要内容有哪些？

　　人事处负责人：教代会学校工作报告中已经有了详细的阐释，“华山学者”计划主要是在我校已有诸多人才支持计划项目基础上，赋予了其文化的内涵，期望形成西电人才建设体系的“品牌”，旨在构建校内人才的培育机制，着眼于参与国家高端人才计划的竞争，使校内更多的优秀人才通过该计划的培育进入两院院士、千人计划、万人计划、长江学者奖励计划等行列，在高端人才建设中提高校内人才的社会公认度和学校的知名度。

　　“华山学者”计划应该是相互衔接、梯阶合理的体系培育计划，比如“菁英培养计划”，主要是面向校内外35岁左右的青年人才，通过选拔培育为参与竞争“青年拔尖人才支持计划”、“优秀青年支持计划”、“杰出青年资助计划”、“长江学者奖励计划”等储备后备力量，以期尽早尽快在学科领域引起同行关注与支持。“名师培育计划”主要是面向校内外45岁左右的优秀人才，在其学科领域已经有了一定知名度，或者参与和主持国家973、863计划项目、或是在教学科研方面已经取得了显著成果，通过几年的支持与培育，以期能够参与遴选两院院士、陕西省领军人才计划、百千万人才工程领军人才计划、国家级教学名师等。“海内外引智计划”主要是引进国内外优秀人才来学校工作，通过海内外人才引进，与校内人才紧密配合，尽快提升学校人才培养、教学科研水平，派生新的学科方向，广泛提高人才的聚合度。“礼聘教授计划”主要是校内外知名教授续聘、返聘工作，充分发挥知名专家学者在教学科研过程中的“传帮带”作用。

　　“华山学者”计划均是以目标与任务为驱动，通过公开竞争、选拔与遴选等程序，计划支持具有一定的时限性，结合中期和期满目标考核来进行的，为各个层面、层级的优秀人才提供广阔的舞台和出彩的机会，激发他们在教学、科研、人才培养中创新的热情，支持他们为学校综合实力不断的提升做出自己的贡献。

　　记　者：学校在支持建设“华山学者”计划中，将会采取哪些激励与保障措施？

　　人事处负责人：为了把“华山学者”计划人才体系落到实处，教代会学校工作报告中重点讲了要推动教师队伍的全员激励机制，主要体现在物质和精神两个层面。物质激励就是要与教师岗位分类管理改革工作相结合，逐步提高入选教师的待遇，不断地构建起合理的薪酬体系。精神激励是更高层面，主要体现在使命激励、事业激励、荣誉激励等方面，使命激励主要是树立起人才志存高远、瞰查探究的气度，面向国家战略发展的需求、面向学科发展的前沿、面向解决社会与行业领域信息化的关键技术重大问题，学校为他们成长提供广阔平台和有力的支持；事业激励就是要把个人发展和学校发展紧密结合起来，为人才提供发展的机会；荣誉激励就是要在学校树立起榜样，榜样的力量是无穷的，要使人才受到校内外教师员工、学生的广泛关注和尊重。

　　如何形成教师的全员激励措施呢？报告中提出了“在科学设岗的基础上，实施竞争上岗，分级管理，评聘分离，严格考核。”的整体思路，就是要真正建立起教师岗位聘任制度，这个思路符合《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》、中共中央国务院《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》（中办发〔2007〕4号）等文件精神。据我们调研情况看，“985”工程、“211”工程高校教师岗位聘任推进的步伐普遍较快，浙江大学、清华大学、北京大学、西南交大、中山大学等均完成了两轮的岗位聘任工作，省内的西安交大、西北农林科大等高校第二轮岗位设置工作也在进行之中。我们要在充分调研的基础上，结合我校教师队伍现状和特点，考虑各学院发展定位、学科规划和教学科研工作的特点，出台我校教师分类分级的岗位设置方案，明确各个岗位的目标与任务，制定考核与分配办法，突出业绩奖酬力度。

　　记　者：学校建设“学术特区”希望解决人才队伍建设中什么样的问题？

　　人事处负责人：改革开放以来，我国人才的竞争格局已发生很大变革，尤其近年来，人才竞争的全球化日趋激烈，但目前高校用人制度仍跟不上时代发展的步伐，也不能完全适应形势需要，究其原因主要不是高校自身的问题，受很多客观因素的制约，如果没有新的举措和思路破解体制难题，将会在新一轮高校竞争中处于劣势，必将影响学校发展，所以建立“学术特区”希望打破现行体制机制的束缚，正如报告中指出的那样：“用开放、灵活、高效的进人用人机制，引进高水平的创新人才和创新团队。”

　　“学术特区”主要体现人才的“不为我有，但为我用”的思路，建立“引留用退”灵活机制，可实行年薪制、月薪制，完成目标绩效统筹等。这种新体制与现行体制形成鲜明对比，当“学术特区”内人才的数量发展到一定规模，可探索鼓励人才在两种体制间的竞争与转换。

　　记　者：以岗位为导向的教师聘用制度如何落实？

　　人事处负责人：教师岗位管理是国家人才发展的需要和教育体制改革的要求，是高等教育发展的必然趋势，也是大学提高办学质量和提升办学水平的必然选择，更是我校现阶段师资队伍建设的需要。

　　目前我校教师队伍中青年教师比例很大，新教师的补充多以招聘应届博士毕业生为主，这样的结构并不利于学校的现实和长远发展，所以通过设岗聘任后，可以用发展性编制，使部分高级岗位暂时空缺出来，面向校外公开招聘。学校将加大对副教授、教授岗位的宣传力度，明晰具体政策，明确工作目标和招聘对象，和各用人单位一起，积极主动走出校门，有针对性的引进相关学科有一定影响力和话语权的知名专家来校工作。

　　记　者：学校出台《西安电子科技大学师资博士后实施办法》，请您简要介绍此项政策的背景和设想？

　　人事处负责人：“师资博士后”是指以师资补充、考察、培养为目标，根据师资需求计划，按照师资选拔程序确定的博士后研究人员。在站期间有双重任务，除应按照一般博士后的要求履行拟定的科研任务外，还应注重教学和科研能力的提高，在合作导师的指导下积极参加听课、试讲和辅导本科生、研究生等教学辅助工作，有明确的指标要求。希望充分利用博士后制度平台为我校师资队伍建设服务，进一步拓宽我校师资引进渠道，是一种加强教师引进过程中考察环节的重要且有效的方法。